职业发展可能意味着更多的钱，但它真正包含更多. 挑战的需要, 激励和扩展我们自己的能力是驱使人们想要成长和表现在更高的标准.
对成就的渴望被亨利·穆雷创造为“成就的需要”, 哈佛大学心理学家. 这些高成就者通常有一种强烈的内在竞争动力, 采取行动, 并为他们的发展设定崇高的目标. 但并不是每个人都有这种品质, 每个人都在某种程度上存在着对成就的需求.
那么，你如何挖掘员工的潜力，帮助他们成长，成为优秀的员工呢, 或者领导者自己? 这7个建议是一个很好的开始.
1. 用积极的压力来激励你的员工.
当你听到“重音”这个词时，你脑海中浮现的想法几乎总是消极的. 然而，重要的是要记住，不是所有的压力都是不好的. 积极的压力可以增加血液流动，释放肾上腺素. 这种类型的压力是运动员在比赛时所经历的，让他们感到完全投入, 兴奋, 和有能力.
你可以通过给员工设定更高的标准来激发这种积极的压力, 要求更多的, 为他们的成功提供支持. 只要压力不变得非常沉重, 负, 或者超出个人能力范围, 大多数公司将以一种新的使命感和更高的效率来满足人们的期望.
2. 积极的框架.
感觉是现实. 作为一名管理者，你需要帮助把这种观点塑造成积极的东西. 你如何设计一个挑战，可能是一个被认为不可能完成的任务和一个尝试新事物的机会之间的区别. 谎言和操纵只会破坏信任. 用积极的眼光看待挑战的关键是要真诚.
3. 设定预期目标并达成一致.
你设定的目标不应该是简单的. 所取得的最佳结果是明确和具有挑战性的, 需要承诺, 包括任务的复杂性, 并且要有一个反馈的过程. 拥有崇高的目标往往会让员工有更高的表现，而不仅仅是正面的口头鼓励. 以今天预期的频率立即肯定, 奖励, 和满足, 你的一些员工可能已经忘记了达到一个真正的里程碑意味着什么. 帮助他们在设定和实现一个有意义的目标时获得成就感是非常重要的.
4. 鼓励员工进行自我评估.
要认识到自己的缺陷或缺点并不容易. 如果员工对公司的发展没有兴趣, 很多时候是因为他们没有意识到他们需要它. 绝大多数员工高估了自己的能力, 那些善于自我批评的人往往是最有能力的人. 拥有一个反馈和分析系统可以让你的团队看到他们个人的自我意识和情商水平. 缺乏反馈，我们倾向于创造自己的现实.
5. 提供导师.
一定要让他们明白，有经验的同龄人和导师愿意与那些目前正在承担不熟悉的责任或正在发展新技能的人分享他们的经验和智慧. 指导不仅仅让protégée受益. 这些关系加强了员工之间的关系, 促进工作的满意度, 提高公司忠诚度.
6. 灌输简历文化.
为员工提供充足的资源，让他们发展各种各样的额外技能，可以创造一种有意义的个人进步感. 当员工觉得自己更有资格被雇佣，从而更有价值时，他们就会更投入. 帮助员工在简历中添加技能不仅有利于公司，也有助于员工避免因缺乏持续进步而导致的停滞不前, 他们倾向于留下来.
7. 从失败中汲取文化.
每一个新的挑战都有失败的风险. 如果暗中或公然威胁对失败采取惩罚措施，没有人愿意勇敢面对新的挑战. 在你的组织文化中灌输这样一种意识:大胆的失败不仅是可以接受的, 但之所以令人向往，是因为它们能给我们上重要的一课，促进创新.
支持你的员工不会增加成本，但回报有能力改变一切.
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